À partir de 1 250 € HT par jour
Enquête interne en cas de discrimination au travail
Un signalement de discrimination engage la responsabilité de l'employeur. L'enquête doit établir les faits avec rigueur et neutralité, en tenant compte de l'aménagement de la charge de la preuve.
Le premier échange permettant de comprendre votre besoin est sans frais. Aucun témoignage, document médical ou pièce nominative ne doit être transmis via le formulaire public. Un canal sécurisé peut être proposé après analyse du besoin.
- Premier échange sans frais
- Confidentialité
- Intervention externe
- Méthodologie structurée
- France entière
- Intervention sur site et à distance selon les besoins
Obligation de l'employeur
Traiter le signalement sans délai
Lorsqu'un signalement est porté à sa connaissance, l'employeur doit réagir rapidement, apprécier la situation et prendre les mesures nécessaires à la protection des personnes et à la prévention des risques. Lorsque l'établissement des faits nécessite des investigations complémentaires, une enquête interne constitue un outil particulièrement adapté et peut, selon les circonstances et le cadre applicable, s'imposer.
Quand déclencher une enquête
Les signaux qui justifient une investigation
Ces exemples génériques illustrent des situations dans lesquelles une analyse, puis éventuellement une enquête, permettent d'objectiver une différence de traitement alléguée.
Écart de rémunération ou d'évolution de carrière signalé entre salariés à situation comparable
Refus répété de promotion ou de formation associé à un critère protégé
Signalement d'un salarié s'estimant écarté en raison de son âge, de son état de santé ou de son origine
Alerte du CSE sur une pratique de gestion des ressources humaines jugée inégalitaire
Plainte relative à un traitement défavorable après une déclaration de grossesse ou un congé maternité
Signalement lié à une conviction religieuse, syndicale ou politique
Enjeux
Charge de la preuve et ce que sécurise une enquête bien conduite
L'aménagement de la charge de la preuve impose à l'employeur de pouvoir justifier ses décisions par des éléments objectifs
L'absence d'investigation peut fragiliser la position de l'employeur en cas de contentieux
Une discrimination avérée et non traitée expose à une dégradation du climat social et à la réitération des faits
Une enquête rigoureuse objective les éléments de comparaison avant toute décision
Elle permet d'identifier les pratiques de gestion à corriger, au-delà du cas individuel
Elle démontre la diligence de l'employeur dans le traitement du signalement
L'enquête ne consiste pas à déterminer juridiquement la culpabilité d'une personne. Elle vise à recueillir et analyser les éléments disponibles afin de permettre au décideur d'apprécier les faits et de prendre les décisions qui relèvent de sa responsabilité.
Notre démarche
Comment nous conduisons l'enquête pour discrimination
01
Analyse préalable du signalement
Nous examinons les éléments transmis pour identifier le ou les critères de discrimination allégués et la recevabilité du signalement.
02
Cadrage écrit de la mission
L'objet, le périmètre, les personnes concernées et le calendrier sont formalisés par écrit avant tout entretien.
03
Recueil des données de gestion utiles
Avec l'accord de l'employeur, les éléments de comparaison pertinents (parcours, rémunération, affectations) sont identifiés et recueillis.
04
Entretiens individuels
Chaque personne concernée est entendue séparément, selon un protocole identique.
05
Recherche d'éléments de comparaison objectifs
Les situations comparables sont analysées afin d'apprécier l'existence éventuelle d'une différence de traitement.
06
Respect du contradictoire
La personne ou le service mis en cause est mis en mesure de connaître les éléments recueillis et de formuler ses observations.
07
Analyse au regard des critères prohibés
Les faits établis sont examinés au regard des critères de discrimination prohibés par la loi.
08
Rapport écrit et motivé
Le rapport présente la méthodologie suivie, la chronologie des faits, les éléments de comparaison et une analyse factuelle.
09
Restitution au commanditaire
Les conclusions sont présentées à l'employeur, qui reste seul décisionnaire des suites à donner.
10
Recommandations de prévention
Des préconisations organisationnelles sont proposées pour sécuriser les pratiques de gestion des ressources humaines.
Que contient le rapport
Ce que vous recevez à l'issue de l'enquête
Un rapport écrit et motivé, présentant la méthodologie suivie
Une chronologie factuelle des événements établis
Une analyse des faits au regard des critères de discrimination prohibés par la loi
Une synthèse des éléments de comparaison recueillis
Des recommandations organisationnelles et de prévention
Une restitution orale des conclusions au commanditaire
Budget et délais
Combien coûte une enquête pour discrimination
Nos enquêtes sont facturées à la journée d'intervention, au tarif de À partir de 1 250 € HT par jour. Le nombre de journées dépend du nombre d'entretiens, du volume de données de gestion à analyser pour établir les éléments de comparaison, et de la complexité du dossier. Il est estimé lors de l'analyse préalable, avant tout engagement.
Ce que nous ne faisons pas
Le périmètre de notre intervention
- Nous ne fournissons pas de conseil juridique et n'assurons aucune représentation devant une juridiction
- Nous ne prononçons pas de sanction disciplinaire à la place de l'employeur
- Nous ne rendons pas d'expertise médicale sur l'état de santé des personnes concernées
- Nous ne qualifions pas juridiquement de manière définitive l'existence d'une discrimination
Questions fréquentes
Vos questions sur l'enquête discrimination
Qu'est-ce qui distingue une discrimination d'un différend managérial ?
La qualification suppose une différence de traitement reposant sur un critère prohibé par la loi (origine, sexe, âge, état de santé, situation de famille, opinions, etc.). L'enquête établit les faits et les compare aux définitions applicables, sans se substituer au juge.
Qui doit prouver la discrimination alléguée ?
Le droit organise un aménagement de la charge de la preuve : la personne qui s'estime discriminée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, et l'employeur doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'enquête interne vise à réunir ces éléments factuels de part et d'autre.
Quels sont les critères de discrimination prohibés ?
La loi énumère plusieurs critères prohibés, notamment l'origine, le sexe, l'âge, le handicap, l'état de santé, la situation de famille, les opinions politiques, syndicales ou religieuses. L'enquête identifie le ou les critères allégués dès le cadrage.
Comment garantissez-vous l'impartialité de l'enquête ?
L'intervenant est extérieur à la structure, sans lien avec les personnes concernées, et applique un protocole écrit identique pour chaque personne entendue.
Comment recherchez-vous les éléments de comparaison ?
Nous identifions, avec l'accord de l'employeur, des situations comparables (parcours, rémunération, promotions, affectations) permettant d'apprécier objectivement une éventuelle différence de traitement, dans le respect de la confidentialité des données personnelles.
Les personnes entendues sont-elles protégées ?
Les entretiens sont individuels et confidentiels. Le rapport restitue les constats utiles sans diffusion inutile d'éléments personnels.
L'employeur doit-il réagir immédiatement à un signalement de discrimination ?
Lorsqu'un signalement est porté à sa connaissance, l'employeur doit réagir rapidement, apprécier la situation et prendre les mesures nécessaires à la protection des personnes et à la prévention des risques. Lorsque l'établissement des faits nécessite des investigations complémentaires, une enquête interne constitue un outil particulièrement adapté et peut, selon les circonstances et le cadre applicable, s'imposer.
Combien coûte une enquête pour discrimination ?
Nos enquêtes sont facturées à la journée, au tarif de À partir de 1 250 € HT par jour. Le volume de journées dépend du nombre de personnes à entendre, du volume de données à analyser (comparaisons de parcours, de rémunération) et de la complexité du dossier.
Le rapport permet-il de trancher juridiquement la discrimination ?
Non. Le rapport présente une analyse factuelle des éléments recueillis au regard des critères applicables. La qualification juridique définitive et les suites contentieuses relèvent, le cas échéant, du juge ou du conseil de l'employeur.
Nous n'intervenons pas comme conseil juridique et n'assurons aucune représentation devant une juridiction.
Une situation à traiter ?
Le premier échange permettant de comprendre votre besoin est sans frais. Aucun témoignage, document médical ou pièce nominative ne doit être transmis via le formulaire public. Un canal sécurisé peut être proposé après analyse du besoin.