Questions fréquentes
FAQ : tout comprendre sur l'enquête interne
Une enquête interne soulève des questions de méthode, de délais et de responsabilité. Voici les réponses que nous apportons le plus souvent aux directions, aux services RH et aux représentants du personnel.
Ne transmettez pas de témoignages, de pièces nominatives, de données médicales ou de documents sensibles dans ce formulaire. Un canal sécurisé sera proposé après le premier échange.
01
Comprendre l'enquête interne
Ce que recouvre une enquête interne, les situations qui la déclenchent et ce qu'elle permet d'établir.
Qu'est-ce qu'une enquête interne ?
C'est une investigation conduite pour le compte de l'employeur afin d'établir la réalité de faits signalés au travail : harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes, discrimination, violences, situation psychosociale dégradée ou événement grave. Elle aboutit à des constats factuels, à une analyse des causes et à des recommandations de prévention.
Dans quels cas faut-il déclencher une enquête ?
Lorsqu'un signalement est porté à sa connaissance, l'employeur doit réagir rapidement, apprécier la situation et prendre les mesures nécessaires à la protection des personnes et à la prévention des risques. Lorsque l'établissement des faits nécessite des investigations complémentaires, une enquête interne constitue un outil particulièrement adapté et peut, selon les circonstances et le cadre applicable, s'imposer. Un doute sur la qualification des faits ne justifie pas d'attendre : c'est précisément l'objet de l'enquête que de les établir.
Une enquête est-elle nécessaire si la personne ne dépose pas plainte ?
Oui. L'enquête interne est indépendante de toute procédure judiciaire. L'employeur reste tenu d'évaluer la situation et de prendre les mesures utiles pour protéger la santé et la sécurité des personnes, même en l'absence de plainte.
Quelle différence entre une enquête interne et une démarche collective sur les RPS ?
L'enquête interne porte sur des faits individualisés et une situation précise. La démarche collective sur les risques psychosociaux analyse l'organisation du travail dans son ensemble et débouche sur un plan d'action durable. Les deux se complètent : une enquête met souvent en évidence des déterminants organisationnels qui relèvent ensuite d'une démarche collective.
02
Qui conduit l'enquête
Impartialité, compétences requises et articulation avec les représentants du personnel.
Qui peut mener l'enquête ?
Une personne formée aux techniques d'entretien, à l'analyse des situations de travail et au cadre applicable, et sans lien avec les parties. Ce peut être une ressource interne réellement neutre ou un intervenant externe. Dès que la situation est sensible ou que les personnes concernées occupent des fonctions d'encadrement, l'externalisation sécurise la démarche.
Pourquoi confier l'enquête à un intervenant externe ?
Pour trois raisons : la neutralité vis-à-vis des parties, la maîtrise méthodologique du recueil de témoignages, et la traçabilité du travail réalisé. Un rapport externe motivé résiste mieux à la contestation qu'une note interne rédigée par un acteur impliqué dans l'organisation.
Faut-il associer le CSE à l'enquête ?
Les modalités d'association des représentants du personnel sont définies au cadrage, en fonction de la nature des faits et du cadre applicable. Certaines situations, comme le danger grave et imminent ou le droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes, prévoient expressément une enquête conjointe avec le membre du CSE à l'origine du signalement.
Qu'est-ce qu'une commission d'enquête paritaire ?
C'est une formation associant représentants de l'employeur et représentants du personnel pour conduire l'enquête ensemble. Elle est utile lorsque la confiance entre les parties est fragile, car elle partage la lecture des faits et facilite l'acceptation des conclusions.
Le référent harcèlement mène-t-il l'enquête ?
Non. Son rôle est d'informer, d'orienter et d'accompagner. Le confondre avec un enquêteur fragilise la démarche : l'investigation doit être conduite par une personne impartiale et formée à cet exercice.
03
Déroulement, délais et confidentialité
Les étapes de l'intervention, les durées observées et les garanties apportées aux personnes.
Comment se déroule concrètement une enquête ?
Analyse préalable du signalement, cadrage écrit de l'objet et du périmètre, information des personnes selon les modalités arrêtées, entretiens individuels menés séparément, examen des éléments documentaires, respect du contradictoire, puis rapport écrit et motivé assorti de recommandations.
Combien de temps dure une enquête interne ?
Le plus souvent quelques semaines entre le cadrage et la restitution, selon le nombre de personnes à entendre, l'ancienneté des faits et le volume de pièces à analyser. Les situations multi-sites ou impliquant de nombreuses parties demandent davantage de temps. Le calendrier prévisionnel est arrêté dès le cadrage.
Comment la confidentialité est-elle garantie ?
Accès aux informations limité aux seules personnes utiles à la mission, entretiens individuels et séparés, rappel systématique des règles de discrétion, sécurisation des documents et des échanges, et restitution qui ne diffuse que les éléments nécessaires à la compréhension des constats.
Comment protéger les personnes pendant l'enquête ?
Par des mesures conservatoires temporaires et réversibles : aménagement des horaires, changement d'affectation, télétravail, éloignement physique des parties. Elles protègent sans préjuger de l'issue et doivent être expliquées clairement aux personnes concernées.
Les témoignages sont-ils anonymes ?
L'anonymat complet est rarement possible sans affaiblir la valeur probante des constats. Le rapport privilégie une restitution maîtrisée : les faits utiles sont rapportés, les éléments personnels non nécessaires ne sont pas diffusés. Les modalités sont annoncées aux personnes entendues avant l'entretien.
04
Conclusions et suites
Ce que contient le rapport et ce que l'employeur peut en faire.
Que contient le rapport d'enquête ?
La méthodologie suivie, le périmètre, la chronologie des faits établis, l'analyse au regard des définitions applicables, les conclusions motivées et des recommandations organisationnelles et de prévention. Le rapport est écrit, daté et traçable.
Le rapport peut-il fonder une sanction ?
Le rapport établit des constats et des conclusions motivées. La décision disciplinaire relève de l'employeur seul, le cas échéant avec l'appui de son conseil. La qualité de l'enquête conditionne toutefois la solidité de cette décision en cas de contestation.
Que se passe-t-il si les faits ne sont pas établis ?
Aucune sanction n'est prise. Les conclusions sont restituées aux parties dans le respect de la confidentialité. Des mesures organisationnelles peuvent néanmoins être maintenues ou mises en place pour apaiser la situation de travail et prévenir une nouvelle dégradation, et le dossier conserve la trace des démarches accomplies.
Que risque l'employeur qui n'enquête pas ?
L'absence de réaction, ou une enquête menée sans méthode, expose la structure sur le terrain de son obligation de prévention et fragilise toute décision prise ensuite. Elle dégrade également le climat de travail et la confiance des équipes.
05
Intervention et tarifs
Notre cadre d'intervention, son coût et ses limites.
Comment démarre une intervention avec Solution Prévention ?
Par une analyse préalable du signalement : nous examinons la situation, la démarche adaptée, le périmètre et le calendrier. Elle donne lieu à une note écrite et permet de décider en connaissance de cause. Le premier échange intervient sous 48 heures ouvrées après votre demande.
Combien coûte une enquête interne ?
Nos interventions d'enquête sont facturées À partir de 1 250 € HT par jour. Le nombre de journées dépend du nombre d'entretiens, de la complexité des faits et du périmètre retenu ; il est chiffré à l'issue de l'analyse préalable.
Intervenez-vous comme avocat ou devant un tribunal ?
Non. Nous n'intervenons pas comme conseil juridique et n'assurons aucune représentation devant une juridiction. Notre mission est l'investigation, l'analyse des situations de travail et la prévention.
Sur quels types de situations intervenez-vous ?
Harcèlement moral, harcèlement sexuel et violences sexistes et sexuelles au travail, discrimination, conflits graves, danger grave et imminent, accident grave ou suicide. Chaque situation fait l'objet d'un cadrage spécifique.
Une situation à traiter ?
Premier échange sous 48 heures ouvrées, en toute confidentialité, avant toute décision.