Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont des risques professionnels à part entière, reconnus comme tels par le Code du travail. Ils portent atteinte à la dignité et à la santé des personnes qui en sont victimes, et engagent la responsabilité de l'employeur qui n'aurait pas pris les mesures nécessaires pour les prévenir.
Ces situations restent pourtant largement sous-signalées, en raison notamment de la crainte de représailles ou du sentiment que les faits ne seront pas pris au sérieux. La qualité du dispositif de prévention et d'écoute mis en place par l'employeur conditionne directement la capacité des personnes à s'exprimer.
Définitions légales
Le harcèlement sexuel se caractérise par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Il peut aussi résulter d'un acte unique s'il est assimilable à une pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
L'agissement sexiste désigne tout agissement lié au sexe d'une personne, non désiré, qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il ne suppose pas nécessairement de répétition.
Toute qualification juridique de faits de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste relève d'une analyse précise des éléments recueillis. Elle ne peut être établie a priori et doit toujours respecter la présomption d'innocence de la personne mise en cause.
Les obligations de l'employeur
Évaluer ce risque et l'intégrer au document unique d'évaluation des risques
Afficher les dispositions du Code pénal relatives au harcèlement sexuel sur les lieux de travail
Désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes dès lors que l'effectif l'impose
Former et informer l'encadrement et les représentants du personnel
Mettre en place une procédure de signalement claire et accessible à tous
Le rôle du référent
| Référent | Rôle principal |
|---|---|
| Référent désigné par l'employeur | Orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes |
| Référent CSE | Relayer les alertes, participer aux actions de prévention et à l'analyse des situations remontées |
Ces référents ne se substituent pas à l'employeur dans sa responsabilité de prévenir et de traiter les situations, mais constituent des points d'entrée identifiés et rassurants pour les personnes concernées.
Traiter un signalement
Dès qu'un signalement est reçu, l'employeur doit agir sans délai. La méthode doit garantir la confidentialité des échanges, la protection de la personne à l'origine du signalement contre toute mesure de rétorsion, et une analyse impartiale des faits rapportés.
Recueillir la parole de la personne concernée dans un cadre confidentiel
Envisager, si nécessaire, des mesures conservatoires pour protéger les personnes durant l'analyse
Entendre les personnes mises en cause et les témoins éventuels de manière contradictoire
Documenter les échanges et formaliser les conclusions
Décider des suites, qui peuvent être disciplinaires, organisationnelles ou d'accompagnement
Lorsque les faits sont contestés ou que la situation est complexe, une enquête interne structurée, précédée d'une analyse préalable, permet de sécuriser la démarche et d'objectiver les éléments recueillis.
Prévenir en amont
La prévention passe par une culture d'entreprise qui ne tolère pas les remarques ou comportements sexistes, aussi anodins puissent-ils paraître, et par une formation régulière de l'ensemble des salariés et de l'encadrement. Elle passe également par un dispositif de signalement connu de tous, y compris pour des alertes confidentielles.