À partir de 1 250 € HT par jour
Enquête interne après un signalement de harcèlement moral au travail
Un signalement de harcèlement moral engage la responsabilité de l'employeur. La qualité de l'enquête protège les personnes concernées et sécurise les décisions qui suivront.
Le premier échange permettant de comprendre votre besoin est sans frais. Aucun témoignage, document médical ou pièce nominative ne doit être transmis via le formulaire public. Un canal sécurisé peut être proposé après analyse du besoin.
- Premier échange sans frais
- Confidentialité
- Intervention externe
- Méthodologie structurée
- France entière
- Intervention sur site et à distance selon les besoins
Obligation de l'employeur
Réagir sans délai et faire procéder à une investigation
L'employeur doit prévenir les agissements de harcèlement moral et y mettre un terme. Lorsqu'un signalement est porté à sa connaissance, l'employeur doit réagir rapidement, apprécier la situation et prendre les mesures nécessaires à la protection des personnes et à la prévention des risques. Lorsque l'établissement des faits nécessite des investigations complémentaires, une enquête interne constitue un outil particulièrement adapté et peut, selon les circonstances et le cadre applicable, s'imposer.
Quand déclencher une enquête
Les signaux qui justifient d'examiner la situation
Chaque situation est particulière. Ces exemples génériques illustrent les cas dans lesquels une analyse préalable, puis éventuellement une enquête, sont utiles.
Signalement direct d'un salarié se disant victime de propos ou d'agissements répétés
Alerte du CSE ou d'un représentant du personnel
Alerte du référent harcèlement ou de la médecine du travail
Dégradation brutale de l'état de santé d'un salarié en lien possible avec le travail
Arrêts de travail répétés dans un même service
Plainte évoquant un management par la pression ou l'humiliation
Signalement anonyme via une procédure interne d'alerte
Constat d'un isolement organisé d'un salarié au sein de son équipe
Enjeux
Ce que sécurise une enquête bien conduite
Une réaction absente ou tardive peut être retenue contre l'employeur en cas de contentieux
La situation peut se dégrader et affecter la santé du salarié concerné et du collectif
L'absence de méthode expose à des contestations sur la loyauté de la démarche
Une enquête bien conduite objective les faits avant toute décision disciplinaire
Elle permet d'identifier les causes organisationnelles à corriger, au-delà du cas individuel
Elle démontre la diligence de l'employeur dans l'exercice de son obligation de prévention
L'enquête ne consiste pas à déterminer juridiquement la culpabilité d'une personne. Elle vise à recueillir et analyser les éléments disponibles afin de permettre au décideur d'apprécier les faits et de prendre les décisions qui relèvent de sa responsabilité.
Notre démarche
Comment nous conduisons l'enquête pour harcèlement moral
01
Premier échange et analyse du signalement
Nous prenons connaissance des éléments transmis et évaluons avec vous l'urgence et la nature de la situation.
02
Cadrage écrit de la mission
L'objet, le périmètre, les personnes concernées, les règles de confidentialité et le calendrier sont formalisés par écrit avant tout entretien.
03
Information des personnes concernées
Les personnes entendues sont informées de l'existence de l'enquête selon les modalités arrêtées au cadrage.
04
Entretiens individuels
Chaque personne est entendue séparément, selon un protocole identique, dans un cadre confidentiel.
05
Analyse documentaire et recoupement
Les échanges écrits, plannings, comptes rendus et autres pièces utiles sont analysés et confrontés aux déclarations recueillies.
06
Respect du contradictoire
La personne mise en cause est mise en mesure de connaître les éléments recueillis la concernant et de formuler ses observations.
07
Analyse au regard des définitions applicables
Les faits établis sont examinés au regard des critères légaux du harcèlement moral, sans anticiper une qualification pénale.
08
Rapport écrit et motivé
Le rapport présente la méthodologie suivie, la chronologie des faits, les éléments recueillis et une analyse factuelle.
09
Restitution au commanditaire
Les conclusions sont présentées à l'employeur, qui reste seul décisionnaire des suites à donner.
10
Recommandations de prévention
Des préconisations organisationnelles sont proposées pour limiter le risque de reproduction des faits.
Que contient le rapport
Ce que vous recevez à l'issue de l'enquête
Un rapport écrit et motivé, présentant la méthodologie suivie
Une chronologie factuelle des événements établis
Une analyse des faits au regard des définitions légales applicables au harcèlement moral
Une synthèse des éléments recueillis lors des entretiens et de l'analyse documentaire
Des recommandations organisationnelles et de prévention
Une restitution orale des conclusions au commanditaire
Budget et délais
Combien coûte une enquête pour harcèlement moral
Nos enquêtes sont facturées à la journée d'intervention, au tarif de À partir de 1 250 € HT par jour. Le nombre de journées dépend du nombre d'entretiens à mener, du volume documentaire à analyser, du nombre de sites concernés et de la complexité des faits allégués. Il est estimé lors de l'analyse préalable, avant tout engagement.
Ce que nous ne faisons pas
Le périmètre de notre intervention
- Nous ne fournissons pas de conseil juridique et n'assurons aucune représentation devant une juridiction
- Nous ne prononçons pas de sanction disciplinaire à la place de l'employeur
- Nous ne rendons pas d'expertise médicale sur l'état de santé des personnes concernées
- Nous ne qualifions pas pénalement les faits établis
Questions fréquentes
Vos questions sur l'enquête harcèlement moral
Qu'est-ce qui caractérise un harcèlement moral au travail ?
Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale d'une personne, ou de compromettre son avenir professionnel. L'enquête vise à recueillir les éléments permettant d'apprécier ces critères au regard des faits concrets.
L'employeur doit-il agir dès le signalement ?
Lorsqu'un signalement est porté à sa connaissance, l'employeur doit réagir rapidement, apprécier la situation et prendre les mesures nécessaires à la protection des personnes et à la prévention des risques. Lorsque l'établissement des faits nécessite des investigations complémentaires, une enquête interne constitue un outil particulièrement adapté et peut, selon les circonstances et le cadre applicable, s'imposer.
Qui peut mener l'enquête interne pour harcèlement moral ?
L'enquête peut être conduite en interne (RH, encadrement, référent) ou confiée à un intervenant externe. Le recours à un tiers extérieur limite les risques de conflit d'intérêts, notamment lorsque la personne mise en cause occupe une position hiérarchique.
Faut-il associer le CSE à l'enquête ?
Les modalités d'association des représentants du personnel sont définies lors du cadrage, selon la nature des faits et le cadre applicable dans votre structure. Le CSE dispose par ailleurs de prérogatives propres en matière de santé et de sécurité.
Combien de temps dure une enquête pour harcèlement moral ?
La durée dépend du nombre de personnes à entendre, du volume documentaire et de la complexité des faits allégués. Elle est estimée après une analyse préalable et facturée à la journée, au tarif de À partir de 1 250 € HT par jour.
Que devient le salarié mis en cause pendant l'enquête ?
Il est entendu dans les mêmes conditions que les autres personnes concernées et mis en mesure de connaître les éléments recueillis à son sujet, selon les modalités arrêtées au cadrage. L'enquête n'est pas un jugement de culpabilité anticipé.
Le rapport peut-il servir de base à une sanction ?
Le rapport établit des constats factuels et une analyse motivée au regard des définitions applicables. Les décisions disciplinaires relèvent de l'employeur, le cas échéant avec l'appui de son conseil.
Que risque l'employeur qui ne réagit pas à un signalement ?
L'absence de réaction ou une réaction inadaptée peut fragiliser sa position en cas de contentieux et laisser perdurer une situation dangereuse pour la santé des personnes concernées et pour le collectif de travail.
Une enquête est-elle toujours nécessaire ?
Non. Selon la nature des faits, un rappel du cadre, une médiation ou une démarche collective sur les risques psychosociaux peuvent être plus adaptés. Ce point est examiné dès le premier échange.
Nous n'intervenons pas comme conseil juridique et n'assurons aucune représentation devant une juridiction.
Une situation à traiter ?
Le premier échange permettant de comprendre votre besoin est sans frais. Aucun témoignage, document médical ou pièce nominative ne doit être transmis via le formulaire public. Un canal sécurisé peut être proposé après analyse du besoin.